據(jù)《2012年航運(yùn)物流業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，今年航運(yùn)物流業(yè)受經(jīng)濟(jì)不景氣影響較大，2012年調(diào)薪幅度平均值為8.3%，預(yù)計(jì)明年調(diào)薪幅度為7.5%，遠(yuǎn)低于其它主要行業(yè)。
記者 歐莉
近日，由上海航運(yùn)交易所主辦、中華航運(yùn)物流人才網(wǎng)承辦、中智薪酬作為技術(shù)支持的《2012年航運(yùn)物流業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》（《薪酬調(diào)研報(bào)告》）出爐。據(jù)上海航運(yùn)交易所副總裁王東江介紹，以長三角為基礎(chǔ)，面向全國開展的2012年度航運(yùn)物流業(yè)薪酬調(diào)研工作于十月下旬順利完成，這是上海航運(yùn)交易所連續(xù)第八年開展航運(yùn)物流業(yè)薪酬調(diào)研工作。今年共有87家航運(yùn)、物流企業(yè)參與了薪酬調(diào)研工作。此次上海航運(yùn)交易所開展航運(yùn)物流業(yè)薪酬調(diào)研具有三大亮點(diǎn)：一是參與調(diào)研的企業(yè)眾多、覆蓋面廣，涉及24家歐美企業(yè)、23家日港臺資企業(yè)、24家國有企業(yè)、16家民營企業(yè)；二是公眾和個(gè)性化調(diào)研相結(jié)合，既有航運(yùn)物流貨代業(yè)績薪酬調(diào)研，也有人工成本、員工配置個(gè)性化調(diào)研；三是采集數(shù)據(jù)保密，得到參與企業(yè)的信任。
此次《薪酬調(diào)研報(bào)告》公布了200多個(gè)航運(yùn)物流企業(yè)常見崗位薪酬數(shù)據(jù)和應(yīng)屆生薪酬數(shù)據(jù)情況、企業(yè)今年調(diào)薪幅度、明年調(diào)薪幅度的預(yù)計(jì)，涉及休假、績效等企業(yè)人力資本策略，以及離職率、人工成本。中華航運(yùn)物流人才網(wǎng)市場部經(jīng)理昝杰表示，該報(bào)告對航運(yùn)物流企業(yè)人力資源管理者制定薪酬策略起到了重要的參考價(jià)值。
8.3%的調(diào)薪幅度低于其它行業(yè)
據(jù)《薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，今年航運(yùn)物流業(yè)受經(jīng)濟(jì)不景氣影響較大，2012年調(diào)薪幅度平均值為8.3%，低于去年11%的平均值，也遠(yuǎn)低于其它主要行業(yè)。另據(jù)預(yù)計(jì)明年航運(yùn)物流業(yè)受其經(jīng)濟(jì)形勢影響將繼續(xù)，調(diào)薪幅度預(yù)計(jì)為7.5%，繼續(xù)呈下滑趨勢。
中華航運(yùn)物流人才網(wǎng)市場部經(jīng)理昝杰表示，今年國內(nèi)經(jīng)濟(jì)不容樂觀，尤其是8月份至今，讓眾多企業(yè)感受到“陣陣寒意”。在航運(yùn)業(yè)不景氣的大背景下，中國航運(yùn)物流企業(yè)也開始“開源節(jié)流”，通過控制成本來度過航運(yùn)“寒冬”，薪資調(diào)整也成為企業(yè)控制成本的手段之一。
中智薪酬顧問曹斐介紹，隨著今年下半年經(jīng)濟(jì)形勢的逐漸惡化，企業(yè)在人員編制方面的增長普遍持更為謹(jǐn)慎的態(tài)度，不少企業(yè)已經(jīng)凍結(jié)了明年的招聘計(jì)劃。
在采訪中，記者發(fā)現(xiàn)貨代行業(yè)受其經(jīng)濟(jì)“寒冬”的影響相對較少。參與多次薪酬調(diào)研的嘉宏國際貨運(yùn)代理有限公司的人事專員對記者表示，小型貨代企業(yè)受其經(jīng)濟(jì)低迷、外貿(mào)下滑影響較大，但大中型貨代企業(yè)的業(yè)務(wù)有其自己的貨源，影響不大，明年薪酬調(diào)整和招聘計(jì)劃相對穩(wěn)定。他表示，本公司的明年招聘計(jì)劃還將繼續(xù)，加薪一般還將會維持在5%－8%這個(gè)幅度內(nèi)?！缎匠暾{(diào)研報(bào)告》亦顯示，2012年度中貨代企業(yè)的調(diào)薪幅度相對較高，為9.5%，高于航運(yùn)物流業(yè)8%、船公司7%、第三方物流8.3%的調(diào)幅。
同崗位薪酬差異較大
《薪酬調(diào)研報(bào)告》公布了航運(yùn)物流企業(yè)200多個(gè)常見崗位的薪酬數(shù)據(jù)，對這些崗位的薪酬?duì)顩r做了較為詳細(xì)的分析。以航運(yùn)企業(yè)管理層的年總收入為例，航運(yùn)企業(yè)中經(jīng)理助理年總收入平均值接近4萬，處在10分位是2.6萬左右（行業(yè)較低收入），處在90分位是6.1萬左右（行業(yè)較高收入），兩者相差2.35倍；中層管理者以人力資源經(jīng)理為例，人力資源經(jīng)理的年現(xiàn)金總收入平均值接近21萬，處在10分位是11萬左右，處在90分位是32萬左右，兩者相差2.85倍；最高管理者年收入差異則較為明顯，處在10分位是35萬左右，處在90分位是147萬左右，兩者相差4.2倍。這也顯示在航運(yùn)物流這個(gè)行業(yè)里，企業(yè)規(guī)模和效益的不同，同一崗位的薪酬差異是較大的。
另據(jù)記者了解，企業(yè)浮動獎(jiǎng)金也是引起薪酬差異是較大的一個(gè)原因，企業(yè)浮動獎(jiǎng)金一般由企業(yè)績效而定，不少企業(yè)決策級、管理級和專業(yè)級崗位基于個(gè)人績效結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金，以使員工收入能體現(xiàn)其實(shí)際工作價(jià)值。
中華航運(yùn)物流人才網(wǎng)市場部經(jīng)理昝杰另指出，目前行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)應(yīng)聘人員向國有企業(yè)涌入的現(xiàn)狀，而幾年前業(yè)內(nèi)普遍選擇外資企業(yè)。《薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，2012年國有企業(yè)的調(diào)薪幅度高于歐美、日韓和民營企業(yè)，為11.8%，而歐美企業(yè)為8%，日資企業(yè)為7%，民營企業(yè)為9.8%。另據(jù)預(yù)測，明年國有企業(yè)的調(diào)薪幅度將繼續(xù)高于其它類型企業(yè)。對此，昝杰表示，在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，國有企業(yè)相對穩(wěn)定，這也是這兩年部分應(yīng)聘者選擇國企而放棄歐美企業(yè)的原因。
職場新生代需重視
昝杰指出，今年起，“90后”也逐步走出校門，踏上工作之旅。目前很多企業(yè)面臨著一個(gè)重大問題是，如何培養(yǎng)好“85前”，如何管理好“90后”。
據(jù)《薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，2012年航運(yùn)物流業(yè)應(yīng)屆本科生的起薪停止不前，與去年持平，與上海綜合薪酬調(diào)研的應(yīng)屆本科生起薪相比差距較大。一位人事專員對記者指出，缺乏市場競爭力，這也是航運(yùn)物流業(yè)在招聘應(yīng)屆生時(shí)面臨的一個(gè)尷尬局面。“今年我們公司招聘主要是以大專生為主，船公司的招聘中可能本科生較多。”嘉宏國際貨運(yùn)代理有限公司的負(fù)責(zé)人對2474元的大專生起薪表示認(rèn)同，“和我們給出的薪資基本持平，但低于其它行業(yè)的起薪。”
報(bào)告另顯示，各類企業(yè)中應(yīng)屆生的起薪差異不大，均處于平均值左右。歐美企業(yè)月薪為2625元（低分位值）和3225元（高分位值）；日資企業(yè)月薪為2825元（低分位值）和3450元（高分位值），國有企業(yè)月薪為2600元（低分位值）和3100元（高分位值），民營企業(yè)月薪為2550元（低分位值）和3250元（高分位值）。
昝杰指出，應(yīng)屆生離職是值得關(guān)注的問題，未來三五年間，企業(yè)是否能持續(xù)向上做大做強(qiáng)，就要看企業(yè)人力資源管理在這方面是否有重大建樹了。分析數(shù)據(jù)顯示，薪資待遇、個(gè)人發(fā)展空間、抗能力差和不能勝任工作是導(dǎo)致應(yīng)屆生離職的重要原因。上述人士建議，作為企業(yè)人力資源管理者，一方面要做好招聘篩選的工作，一方面要做好培訓(xùn)，使之與企業(yè)價(jià)值觀相匹配。與此同時(shí)，要理解新生代的思維和行為，揚(yáng)其長，避其短。
四大秘方留住員工
“失衡”、“艱難”、“洗牌”三大關(guān)鍵詞是今年充斥業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵詞。部分受訪企業(yè)的人事專員表示，中國國內(nèi)居民消費(fèi)價(jià)格的快速上漲，導(dǎo)致市場薪酬被快速拔高，企業(yè)招聘、留用人才的成本都不得不隨之增加。明年市場復(fù)蘇還存在一定的困難，調(diào)薪幅度也將重點(diǎn)參考CPI和市場薪酬情況。
究竟如何有效降低員工的流失率，提高企業(yè)的向心力？昝杰給出了四點(diǎn)建議，一是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理要精細(xì)化，提升人力資源管理戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用；二是企業(yè)要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工認(rèn)識自身優(yōu)勢，企業(yè)能提供什么樣的發(fā)展空間，使員工找到自身定位和努力的方向；三是新生代的步入職場，預(yù)示著價(jià)值觀的改變。人力資源管理者需謀遠(yuǎn)慮，重新思考符合新企業(yè)價(jià)值觀的整體規(guī)劃，同時(shí)加強(qiáng)員工入職初期的各方面培訓(xùn)，提高新員工對企業(yè)的滿意度和信心；四是企業(yè)薪酬需與市場薪酬保持同步，不要偏離太遠(yuǎn)，避免員工向其它行業(yè)流動。 |
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