來源：互聯(lián)網(wǎng)
裁員向來都很棘手，以下技巧可以減輕裁員帶給每個人的痛苦。以下是如何正確處理裁員問題的一些技巧……
泡沫經(jīng)濟再次降臨。這次并沒有上一次那么嚴重，而且我們已經(jīng)知道了應該怎樣去應對。2000年互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅后留下的好處之一是，在裁員的實踐中獲得了些許經(jīng)驗。但我擔心這些寶貴的經(jīng)驗已經(jīng)被忘卻。
以下是如何正確處理裁員問題的一些技巧：
1.勇于承擔責任。裁員這一決策歸根結底是要由CEO做出的，因此不要委責于董事會、市場環(huán)境、競爭或者其它一些原因，你只需要說：“這是我的決策，我們要這樣做。”如果你沒有這樣做的勇氣，那就別做CEO了。你的公司現(xiàn)在比任何時候都更需要一個領袖，一個勇于承擔責任的領袖。
2.大幅度和一次性裁員。管理層通常都持樂觀態(tài)度并認為轉(zhuǎn)機將很快出現(xiàn)，因此他們往往盡可能少裁員，期待奇跡的出現(xiàn)。但大多數(shù)情況下奇跡并不會出現(xiàn)，公司不得不再次裁員，而屢次裁員會對在職員工的士氣造成極大的負面影響。
倘若能做出選擇的話，最好選擇大幅度裁員，即使你以后要面對不得不重新招募新員工時很難找到高素質(zhì)人才這一風險。你完全能以勝利者的姿態(tài)宣布：“我們挺過來了，我們又要招募新的員工了。”
3.迅速裁員。在管理層討論裁員事宜一個小時后，整個公司都會知道接下來要發(fā)生些什么。如果你認為確實需要裁員，那就迅速地去執(zhí)行。一旦員工預感到裁員將臨的話，其生產(chǎn)效率將會直線下降。
4.借機清理冗員。裁員雖然是痛苦的，但也是一個清理邊緣雇員的好時機。這對公司來說未嘗不是一件好事，因為借此可以迅速解決許多人事問題。這對邊緣雇員來說同樣也是好事，因為他不會因為被公司的解雇而從此背上污點記錄;當然，對留下來的員工也有好處，因為他們看到了你對員工是否能勝任其職位這一問題了然于心。
5.不徇私情。很多創(chuàng)業(yè)者都會雇傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚。當要裁員時，所有的員工都會關注這些“裙帶”們會怎樣。好奇與猜測隨之而來：“他留下來了，或者是他被解雇了?公司更看重的是裙帶關系還是業(yè)務能力?”
6.不要乞求同情。有時經(jīng)理們想極力顯示裁員對其來說多么艱難。這使我想到了過去對“厚顏無恥”一詞的定義：一個男孩謀殺了其父母，隨后向法庭請求寬恕，因為他已成為孤兒!真正感到痛苦的是被解雇者，而不是執(zhí)行者。
7.提供幫助。有時員工被解雇不是因為其自身的過錯，而更可能是其上級主管的過錯所致。所以，從道義上講，你應該給他們提供一些幫助，比如求職咨詢、撰寫簡歷和尋找新工作。有些公司專門處理有關員工解雇及過渡期問題，可以試試他們的服務。
8.不要讓員工自己選擇。如果讓員工自己選擇是被解雇還是退休，你可能會失去最好的員工。做出解雇決策時應該有前瞻性：挑選出開拓性的團隊，以確保你不用再次裁員。
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